Radni odnosi i prava radnika u vrijeme epidemije
16.04.2020. u 13:19 U fokusu
Kada govorimo o reguliranju radnih odnosa u slučaju epidemije, u odnosu na izvršenje ugovornih odnosa treba primjenjivati sve zakone i propise kao i u redovitim uvjetima. Radnik se dužan pridržavati svih sigurnosnih i zdravstvenih mjera u skladu sa Zakonom o radu (NN br. 93/14, 127/17, 98/19; u daljnjem tekstu: Zakon o radu), Zakonom o zaštiti na radu (NN br. 71/14, 118/14, 154/14, 94/18, 96/18; dalje u tekstu: Zakon o zaštiti na radu) te drugim zakonima i propisima, primjerice Zakonom o zaštiti pučanstva od zaraznih bolesti (NN br. 79/07, 113/08, 43/09, 130/17), kojim je propisana obveza postupanja u skladu s mjerama za zaštitu od zaraznih bolesti koje se propisuju tim zakonom ili propisima donesenim na temelju njega.
Prema Zakonu o radu, prilikom sklapanja ugovora o radu i tijekom trajanja radnog odnosa, radnik je dužan obavijestiti poslodavca o bolesti ili drugoj okolnosti koja ga onemogućuje ili bitno ometa u izvršenju obveza iz ugovora o radu ili koja ugrožava život ili zdravlje osoba s kojima u obavljanju ugovorenih poslova radnik dolazi u dodir. Sukladno članku 68. Zakona o zaštiti na radu obveza radnika je da poštuje i izvršava obveze iz radnog odnosa s dužnom pažnjom te da pri tome vodi računa o svojoj sigurnosti i zaštiti zdravlja, kao i o sigurnosti i zaštiti zdravlja ostalih radnika.
S druge strane, poslodavac je dužan osigurati radniku uvjete za rad na siguran način i na način koji ne ugrožava zdravlje radnika, u skladu s posebnim zakonom i drugim propisima, u ovoj situaciji na isti način kao i redovitim uvjetima. Člankom 17. Zakona o zaštiti na radu propisana je obveza poslodavca da organizira i provodi zaštitu na radu, vodeći pri tome računa o prevenciji rizika, u kojem je smislu obvezan zaštitu na radu prilagoditi promijenjenim okolnostima. Osim toga, sukladno Odluci o proglašenju epidemije bolesti Covid – 19 i Zakonu o zaštiti pučanstva od zaraznih bolesti poslodavac je dužan pratiti upute Hrvatskog zavoda za javno zdravstvo (HZJZ) te preporuke Stožera civilne zaštite Republike Hrvatske i drugih nadležnih tijela.
Ukoliko za pojedinog radnika postoji akt o samoizolaciji, poslodavac i radnik dužni su se pridržavati izdanog rješenja ili drugog odgovarajućeg akta o samoizolaciji. U tom slučaju, ako radnik ne obavlja ugovorene poslove, isto ne može biti opravdan razlog za otkaz ugovora o radu, niti je radniku dopušteno postupati po uputama poslodavca koje bi predstavljale ponašanje protivno nalogu iz navedenog rješenja odnosno drugog odgovarajućeg akta. Za vrijeme trajanja samoizolacije, radnik ostvaruje pravo na naknadu plaće sukladno posebnom propisu. Iznimno, u slučaju kada bi se radnik i poslodavac sporazumjeli o radu od kuće u navedenom razdoblju, radniku pripada pravo na plaću.
Mogućnosti poslodavca u slučaju poremećaja poslovnih aktivnosti uslijed epidemije
U situacijama poremećaja poslovnih aktivnosti poslodavca uzrokovanih epidemijom poslodavac, u svrhu očuvanja radnih mjesta te provođenja mjera zaštite od širenja virusa, ima nekoliko mogućnosti: uvesti nejednaki raspored radnog vremena, promijeniti raspored radnog vremena radnika, preraspodijeliti radno vrijeme, s radnikom ugovoriti skraćivanje radnog vremena (s punog na nepuno radno vrijeme), donijeti odgovarajuću odluku koja bi imala utjecaj na organizaciju radnog vremena (npr. uvođenje smjenskog rada, organizacija rada u timovima i sl.), koristiti mogućnost u određivanju odmora i dopusta (plaćeni dopust, neplaćeni dopust, godišnji odmor) ili organizirati rad od kuće.
Poslodavci dakle u ovoj situaciji imaju mogućnost poslati radnike na godišnji odmor, plaćeni dopust ili prekid rada zbog okolnosti za koje radnik nije odgovoran. U svim navedenim slučajevima radnik ima pravo na naknadu plaće.
Poslodavac bi mogao, zbog smanjenog obujma posla, ali i zbog sprječavanja širenja zaraze na radnom mjestu, donijeti odluke o korištenju godišnjeg odmora za pojedine radnike (primjerice, za one radnike koji su zbog poslova svog radnog mjesta u kontaktu s većim brojem ljudi ili rade na terenu i sl.), ali i odluku o kolektivnom godišnjem odmoru za sve radnike. U okviru Zakona o radu poslodavac može donijeti odnosno prilagoditi raspored korištenja godišnjih odmora radnika novonastaloj situaciji, no pri tome i nadalje postoji obveza primjene Zakona o radu u pogledu savjetovanja i obavješćivanja radnika o istom. Plaćeni dopust reguliran je u članku 86. Zakona o radu te se utvrđuje u skladu sa Zakonom o radu.
Poslodavac može donijeti odluku o udaljavanju radnika s radnog mjesta ili odluku o prekidu rada bez krivnje radnika („slobodni dani“). Poslodavac će za vrijeme prekida rada isplaćivati radniku pripadajuća davanja (doprinose) kao u slučaju da radnik radi te naknadu plaće sukladno odredbi čl. 95. st. 3. Zakona o radu, kojom je određeno da radnik ima pravo na naknadu plaće za vrijeme prekida rada do kojega je došlo zbog okolnosti za koje radnik nije odgovoran. Dakle, obzirom na trenutnu situaciju, poslodavac može donijeti ovu odluku za kraće razdoblje, ako očekuje da pomanjkanje posla neće dugo trajati ili je radnika samoinicijativno uputio u izolaciju, jer sumnja da radnik koji je upućen u izolaciju (zbog svoje prethodne izloženosti rizičnim mjestima, kontaktima i sl.) može predstavljati opasnost za njega i ostale zaposlene, a za kojeg se očekuje da će se vratiti na posao nakon vremena izolacije.
Neplaćeni dopust poslodavac može utvrditi samo na zahtjev radnika. Za vrijeme neplaćenog dopusta radnik je oslobođen obveze rada, mada bi to inače bio obvezan činiti, ne ostvaruje pravo na plaću ili naknadu plaće te je odjavljen s obveznih osiguranja (evidentira se mirovanje radnog odnosa). Iako u navedenom slučaju nema obveze uplate doprinosa za obvezna osiguranja, poslodavac ih može, ne odjavljujući radnika, uplaćivati na najnižu osnovicu sukladno posebnom propisu.
Drugi primjer za radnika nepovoljnog aranžmana jest potpisivanje sporazumnog raskida ugovora o radu. Potpisivanjem sporazuma o prestanku ugovora o radu, radnik ne može ostvariti pravo na otpremninu i novčanu naknadu za slučaj nezaposlenosti, bez obzira na činjenicu ispunjava li sve ostale uvjete. Ukoliko se poslodavac odluči za prestanak radnog odnosa, ugovor u ovoj situaciji može prestati istekom roka na koji je zaključen ugovor o radu na određeno vrijeme ili redovitim otkazom ugovora o radu zbog poslovno uvjetovanih razloga. Istek roka na koji je ugovor sklopljen ne smatra se otkazom čak ni ako je radni odnos trajao dulje od dvije godine, stoga radnik u tom slučaju nema pravo na otpremninu i otkazni rok. Ako je ugovor o radu na određeno vrijeme otkazan prije njegova isteka (što je po Zakonu o radu moguće učiniti samo ako je takva mogućnost otkazivanja predviđena samim ugovorom), isto kao i u slučaju redovitog otkaza zbog poslovno uvjetovanih razloga, radnik ima pravo na otpremninu ako je dvije godine neprekidno radio kod poslodavca, na otkazni rok sukladno duljini radnog staža kod poslodavca i na naknadu za slučaj nezaposlenosti.
U novonastaloj situaciji poslodavac ima i mogućnost izmjene ugovora o radu na način da se radniku ponude novi, izmijenjeni uvjeti rada, koji se najčešće u konkretnoj situaciji odnose na smanjenje plaće ili smanjenje radnog vremena s punog na nepuno radno vrijeme (primjerice, na jedan ili nekoliko sati tjedno). Ovu promjenu moguće je provesti ili potpisivanjem aneksa ugovora o radu ili putem otkaza s ponudom izmijenjenog ugovora o radu. Radnik nije dužan nikada, pa ni u izvanrednim okolnostima uzrokovanim epidemijom , pristati na sporazumni raskid ugovora o radu niti na izmjene ugovora o radu.
Poslodavac se u izvanrednim okolnostima u svrhu održavanja radnog odnosa te zaštite zdravlja i sigurnosti radnika, može koristiti svojim zakonskim pravom da pobliže odredi mjesto i način obavljanja rada dok traju navedene okolnosti odnosno, poslodavac može, postupajući u skladu s odredbom članka 7. stavka 2. Zakona o radu, pobliže odrediti mjesto i način obavljanja rada u prostoru koji nije prostor poslodavca, već neko drugo mjesto, ali isključivo samo dok traju izvanredne okolnosti. Poslodavac tako može donijeti i odluku o obavljanju rada od kuće, poštujući pri tome prava i dostojanstvo radnika. Preporučljivo je da poslodavac donese pisanu odluku o radu kod kuće, u kojoj će točno naznačiti hoće li kod kuće raditi svi radnici ili samo određene skupine (primjerice, stariji radnici, radnici koji pate od kroničnih bolesti i slično), u kojem razdoblju će radnici raditi od kuće te na koji način će se navedeni rad odvijati. U tim slučajevima je obveza poslodavca da radniku osigura uvjete za rad, da vodi brigu o organizaciji posla i sigurnosti radnika te radnom vremenu i odmorima koje je dužan osigurati u skladu sa zakonima. S druge strane, postoji obveza za radnika da poštuje i izvršava obveze iz radnog odnosa s dužnom pažnjom te da pri tome vodi računa o svojoj sigurnosti i zaštiti zdravlja, kao i sigurnosti i zaštiti zdravlja ostalih radnika. U slučaju rada od kuće, radnik ostvaruje pravo na svoju ugovorenu plaću. U skladu s radno pravnim propisima, poslodavac je obavezan voditi točnu evidenciju o radnom vremenu radnika, bez obzira gdje obavlja svoje ugovorene poslove, odnosno dužan je voditi podatke o radnom vremenu potrebne za ostvarivanje prava iz radnog odnosa i za radnike s kojima ima sklopljen takav ugovor o radu. Pri tome, nema zapreke da evidenciju vodi i sam radnik, no odgovornost za točno vođenje evidencije je na poslodavcu.
Mogućnost smanjivanja plaća i drugih materijalnih prava
Sukladno Zakonu o radu, plaće se određuju propisom, ugovorom o radu, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu. Radna i socijalna prava za vrijeme trajanja epidemije nisu suspendirana. Poslodavci i radnici moraju nastaviti poštovati zakone i druge propise, uključujući i kolektivne ugovore. Niti do izmjena ugovora o radu niti do izmjena kolektivnih ugovora ne smije doći jednostrano.
Sporovi o valjanim kolektivnim ugovorima trebaju se riješiti pregovorima, posredovanjem, arbitražom ili na sudu. Obveza socijalnog mira obvezuje obje strane u kolektivnom ugovoru. Naime, kolektivni ugovori su, iako specifični po svojoj pravnoj prirodi, prije svega ugovori. Sukladno odredbama kolektivnih ugovora, a poštujući opće propise obveznog prava, ugovor je moguće otkazati jedino u slučaju bitne izmjene gospodarskih okolnosti, odnosno u slučaju naknadnog nastupa izvanrednih okolnosti koje se nisu mogle izbjeći te koje se u vrijeme zaključenja kolektivnih ugovora nije moglo predvidjeti. Ukoliko poslodavac želi mijenjati odredbe važećeg kolektivnog ugovora, dužan je sa sindikatom potpisnikom pokušati postići dogovor da to učine dobrovoljno.
Ivana Šepak-Robić, dipl. iur.
Tagovi | plaća | radni uvjeti | ugovor o radu | Zakon o radu
